在教育部“互联网+”就业公益直播课,猎聘校园CEO温志远向毕业生们推荐了公司研发的线上模拟面试平台——多面，“利用这个工具，求职者可以进行在线AI模式视频面试，提升面试技巧和能力。”这并不是AI第一次出现在招聘过程中，早在2017年，德勤就曾发布一份报告，数据显示有33％的受调查HR已经在工作中不同程度地使用了AI。另外依据人才软件公司Career Builder同年进行的一项调查，美国约55％的人力资源经理认为AI在未来5年内（2018－2022年）成为工作的常规部分。
随着AI及其相关技术的发展和应用，人力资源领域或将经历技术变革。未来，简历筛选、面试，求职者可能都会接受AI的考察。AI在招聘领域是如何被应用的？它与传统的招聘模式有何区别？求职者又该如何应对？本刊采访了资深HR、长期致力于智能化人力资源管理产品（AI+HR）创新研发事业、大鹤智联CTO、《智能招聘》一书作者胡俊生。
《中国大学生就业》杂志：
我们该如何看待和理解智能招聘呢？
胡俊生：
智能招聘是利用人工智能技术（AI）实施的高效人才识别和选拔模式，相较传统人工招聘模式，智能招聘可以有效压缩招聘周期、降低招聘成本、提高人才匹配质量、消除HR招聘官的技术障碍，以及提高企业的雇主品牌形象等效果，是未来用人单位选拔人才最有效的方式。
在传统的招聘模式下，简历匹配、专业考核、职业测评、面试、背景调查等招聘环节均通过人工方式进行，其招聘效果（效率和质量）与招聘官的个人能力、经验、个人偏好有着密切的关系。这也就意味着，传统的人工招聘模式存在着个人知识的局限性、低效的简历阅读造成上岗周期被人为加长，以及由于个人偏好所带来的HR招聘官偏见，甚至出现招聘歧视等现象。
而基于AI的智能招聘，在简历解析入库、简历匹配、专业考核、职业测评、面试、背景调查等诸环节，均采用人工智能技术完成，在无人干预的情况下自动、智能地实施。
《中国大学生就业》杂志：
AI招聘模式下，会给求职双方带来哪些改变？
胡俊生：
如果说AI招聘模式下对招聘和应聘双方有什么影响的话，我想用一句话来概括：AI招聘的目标是让所有人能够快速匹配到最适合自己的工作，同时也让用人单位也能快速匹配到最适合的员工。
2018年世界人工智能大会发布的《2018世界人工智能产业发展蓝皮书》显示，AI+人力资源已成为人工智能产业的12大应用领域之一。在国内，提供智能招聘应用的技术创新企业已达百余家，其中不乏独角兽企业，智能化招聘模式正加速成型。我个人觉得，智能招聘将在2025年前得到普及，一般规模企业将全部或部分使用人工智能技术用于雇员招聘。随着智能招聘机器人的进化与迭代，有望实现“人人都匹配到适合自己的好工作、用人单位都能瞬间匹配到最合适的员工”，进而推进全社会100%的就业梦想。
《中国大学生就业》杂志：
从您了解来看，现在已经开启AI招聘的企业，其效果如何？
胡俊生：
据我所知，腾讯、滴滴、字节跳动、中软国际等一批知名企业在招聘工作中已开始尝试使用人工智能技术，比如在简历解析、简历筛选与匹配、候选人画像、远程面试等环节使用AI，从目前反馈来的情况来看，效果良好。
相较传统招聘，智能招聘模式具有如下优势或效果。
一是从求职咨询来看，以往的HR招聘官基本上不与求职者互动，求职者投递简历后有“石沉大海”的感觉。而AI机器人则100%与求职者建立互动，回答求职者关于职位的全部疑问，比如职位要求、工作内容、薪酬待遇、福利设施等多达数十项。AI机器人可以不怨其烦地与求职者建立通信联络，求职者根据与机器人的互动信息决定是否投递简历，客观上实现了机器人的首轮筛选。这一切，HR招聘官基本做不到。
二是从简历解析和匹配来看，HR招聘官会依据个人知识、经验、喜好，主管判断求职者的简历匹配度，平均5分钟处理一份简历。在信息过载的今天，HR招聘官阅读简历也是一种负担。AI机器人则是利用自然语言理解（NLP）、机器深度学习（DL）等技术，构建简历分析处理模型，平均每分钟阅读3000余份简历，不管简历使用哪一种文档类型或哪一类模板，而且在分析简历的过程中进行筛选、匹配，无需人工干预，效率上是HR招聘官的1.5万倍，且客观、无偏见。
三是从人才数据库建设方面来看，HR招聘官往往采用手工拷贝、粘贴，平均10分钟录入一份简历到人才数据库。AI机器人会自动完成人才数据库建设，在简历处理时并行处理、录入，平均每分钟可录入5000份电子简历，耗费的时间几乎可以忽略不计。
四是在专业考核测试方面，HR招聘官在考察求职者的专业掌握程度方面，往往会邀请用人部门提供的一些测试题，并组织求职者集中到现场考试。AI招聘模式下无须求职者抵达现场，而是利用AI的对话功能实现远程考试，求职者可以利用零碎时间完成专业考核测试，节约时间的同时节约了成本、提高了效率。
五是在个性测评方面。HR招聘官需要求职者在线或抵达现场进行自陈式个性测评或职业倾向测量。如果使用测评机构，需支付上百元的测评费用。AI机器人无须求职者到达面试现场即可完成。例如通过IBM的个性推断平台，求职者只需上传一段200字左右的自述文本，利用AI特定算法即可推断出求职者的性格类型（如大五人格）。利用求职者碎片时间，又无须到场，测试成本降低到近乎为零。
六是在面试面谈方面。HR招聘官需要集中组织求职者、面试团队进行分级或逐轮面谈。AI机器人无需求职者抵达面试现场，利用AI的对话功能，图像处理技术、面试算法，从而推断出求职者的心里特征、价值观等，提高效率同时降低面试成本。
七是候选人的信息反馈。HR招聘官基本不做信息反馈，AI机器人与HR招聘官不同，在招聘的所有环节可100%向求职者反馈信息。如将简历匹配情况、考试成绩情况、职业测评情况以及面试情况等逐一向求职者自动反馈，大大提升招聘工作的透明度，以及企业美誉度。
《中国大学生就业》杂志：
AI模式下，对HR们会有哪些挑战？
胡俊生：
AI替代人类工作的争论由来已久，但事实是，人类的工作正逐步被AI代劳，同样，AI招聘机器人正在慢慢“蚕食”HR招聘官们工作。
实践表明，AI可以在招聘活动中取代一部分人类的劳动。在简历解析、简历匹配、职业画像、专业考核等环节上，AI机器人的能力已明显超过HR招聘官，但这并不意味着要100%取代HR们的工作，因为AI招聘模式仍然是：人 → 赋能机器人 → 机器人代理人类工作的模式，所以HR招聘官们最有可能是“进化”为更有价值的行业专家，比如训练招聘机器人使之越来越聪明、对求职者进行更准确的数据分析、求职者的IQ和EQ分析及职业匹配度研究、求职者职业画像，以及求职者未来的职业路线和业绩预测等等，这些仍需要人类来完成。于是HR招聘官们可转型为简历数据分析师、智能招聘对话训练师、AI职业测评师、AI职业预测师等新职业，以更精准、更快捷地为用人单位搜索、评估出最优潜力的所需人才。
《中国大学生就业》杂志：
如您所言，HR们需要有应对挑战的准备，对求职者来说，亦是如此。在AI招聘普及过程中，应聘者要如何面对？
胡俊生：
我们在使用智能招聘工具时发现，求职者以往的某些做法可能不适用于智能招聘模式，比如简历内容、求职动机、职业发展规划等无法适应新的模式。
比如，现在有一类求职者，持有“普遍撒网、重点抓鱼”的思想，在招聘网站上“海投”简历，以博得招聘官的邀请概率。这在当前算得上是一种不错的策略。不过在AI招聘机器人面前，这种“万能简历”的邀请概率将受影响，因为AI机器人总是将最适合职位的简历靠前列队。所以，AI招聘将“迫使”求职者按照任职要求、岗位职责来撰写具有针对性的简历。
仅靠应聘技巧或将失效。譬如，求职者总结出非常有用的一套“面试宝典”，以在面试时“讨好”招聘官，有人还自称“百发百中”。但在AI招聘机器人眼里，很有可能被识别为“故意讨好”，给予他“不诚实”的标签。虽然AI招聘机器人不是“测谎仪”，但AI招聘机器人能够推断出求职者的价值观、或求职动机。
真才实学仍然还是“硬通货”。在传统HR招聘官的偏好里，名校学习、名企工作履历自然会增加求职者的成功概率。而在AI招聘中，由于事先为职位说明书中学历、经历等项目预置了合理的权重，所以在AI招聘机器人看来，名校毕业、名企履历并不占有过多的权重优势，他们与普通高校毕业生、没有名企经历的求职者在竞争同一企业职位时将“平起平坐”。当然，前提是他们具有真才实学或经历详实又丰富。谷歌公司曾有过一项著名的研究，证明了名校、名企背景的求职者，未必在新的工作环境里 “出人头地”。
最后我要说的是职业规划。AI机器人通过对简历进行解析，可以预测出求职者的职业发展路线，我们称为“职业画像”。这种预测是基于职业发展规划模型而设计，所以，AI机器人通过预测求职者的职业发展路线，再挖掘出求职者的潜力。这种潜质，恰恰是招聘单位最需要的东西。所以，有职业规划的求职者将会得到更好的AI评估。
准备详实或精炼的简历内容、保持平和的求职心态、制订合理的职业发展规划、针对性的简历投递、真实地表现自己，以及适当了解AI招聘的原理是求职者拥抱AI招聘的正确方式。
免责声明：安师大招生就业微信公众号系信息发布平台，仅提供信息分享服务，本平台相关内容由用人单位提供，如涉及侵权，请联系我们删除。